Комментирует заместитель руководителя Государственной инспекции труда в Республике Коми (по правовым вопросам):
Премии — это стимулирующие выплаты, которые входят в состав заработной платы (ст. 129 ТК РФ). С точки зрения трудового законодательства и сложившейся практики их принято делить на несколько основных категорий.
По периодичности выплат
Ежемесячные. Начисляются по результатам работы за каждый месяц. Обычно привязаны к выполнению конкретных KPI или плана продаж.
Квартальные. Выплачиваются один раз в три месяца при достижении показателей за отчетный квартал.
Годовые («тринадцатая зарплата»). Производятся по итогам работы за календарный год. Часто зависят от общей прибыли компании и личного вклада сотрудника.
Разовые (единовременные). Выплачиваются не по графику, а за конкретное достижение: выполнение особо важного задания, завершение крупного проекта, победу в профессиональном конкурсе.
По способу начисления и основаниям
Производственные (за трудовые результаты). Это классический вид премий. Они выплачиваются за качественное выполнение обязанностей, перевыполнение производственного плана, экономию ресурсов или отсутствие брака. Именно этот тип премий работодатель обязан четко регламентировать с 1 сентября 2025 года.
Коллективные. Начисляются целому отделу, цеху или бригаде за общие достижения подразделения.
Личные. Зависят исключительно от индивидуальных результатов конкретного работника.
За выслугу лет (стажевые). Выплачиваются за непрерывную работу в организации (например, надбавка через 3 года, 5 лет стажа).
Социальные (непроизводственные). Не связаны напрямую с трудовой функцией. К ним относятся выплаты к юбилеям, профессиональным праздникам (День строителя, День учителя), «бонусы» некурящим сотрудникам или многодетным родителям. Такие премии выплачиваются из чистой прибыли работодателя, могут быть любого размера и формально не регулируются системой оплаты труда так строго, как производственные.
С 1 сентября 2025 года вступил в силу Федеральный закон № 144-ФЗ, который кардинально изменил порядок установления для всех видов премий, входящих в систему оплаты труда:
Прозрачность критериев. Работодатель больше не может платить премию «на усмотрение директора». В локальном нормативном акте (Положении о премировании) должны быть четко прописаны виды премий, размеры, сроки и конкретные показатели, за которые они начисляются.
Запрет на «вечное» депремирование. Конституционный Суд РФ (Постановление № 32-П) запретил лишать работника премии за весь срок действия дисциплинарного взыскания (который может длиться до года). Теперь снизить премию можно только за тот конкретный период (месяц/квартал), в котором было совершено нарушение.
Ограничение снижения зарплаты. Если работник выполнил все показатели премирования, но имеет дисциплинарное взыскание, общее снижение его месячного дохода (оклад + премия) из-за лишения бонуса не может превышать 20% (аналогично ограничению удержаний по ст. 138 ТК РФ).
Обоснованность. Невыплата премии должна быть мотивированной. Если сотрудник достиг установленных показателей, лишить его денег произвольно нельзя — работодателю придется доказать связь между проступком и ухудшением качества труда.
